Decreto Trasparenza, come comunicare il rapporto di lavoro, per quanto tempo e a quali contratti

19 Settembre 2022

Lo scorso 13 agosto è entrato in vigore il “Decreto trasparenza” che tocca in particolare l’obbligo di comunicazione al lavoratore di informazioni riguardanti il rapporto di lavoro. 

Come previsto all’art. 4 del decreto, operante in modifica al d.lgs. n. 152/1997, tale comunicazione dovrà avvenire per tutti i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 13 agosto 2022.

Il decreto si applica ai rapporti di lavoro subordinato, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, n. 3, c.p.c., alle collaborazioni etero-organizzate ex art. 2, c. 1, d.lgs. 81/2015, nonché ai contratti di prestazione occasionale ex art. 54-bis del DL 50/2017.

In tutti questi casi il datore di lavoro deve comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo oppure elettronico, le informazioni previste dal decreto.

Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

  • identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
  • luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • sede o domicilio del datore di lavoro;
  • inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • data di inizio del rapporto di lavoro;
  • tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • durata del periodo di prova, se previsto;
  • diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
  • contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • ulteriori elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  • del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  • della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge n. 510 del 1996.

Nonostante l’imminenza del nuovo obbligo, tuttavia, è stato previsto che le informazioni eventualmente non contenute nella lettera di assunzione o nel modello UNILAV, possano essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa (non dalla data di stupula del contratto individuale).

Inoltre, tale periodo è esteso fino a 30 giorni per le seguenti informazioni:

  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Escludendo le informazioni di cui sopra, e quelle già previste, precedentemente, dal d.lgs. 152/1997, all’art.1, i nuovi elementi oggetto della comunicazione, che, invece, dovranno essere forniti entro 7 giorni al lavoratore, risultano essere i seguenti:

  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  • informazioni nel caso di rapporto caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili;
  • modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Si fa presente, infine, che le disposizioni, si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.

In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a fornire le suddette informazioni solo previa richiesta scritta del lavoratore e l’aggiornamento e l’integrazione delle informazioni richieste dovrà avvenire entro 60 giorni.

Per gli assunti a decorrere dal 13 agosto 2022, è opportuno – oltre alle integrazioni segnalate – inserire nella lettera di assunzione la seguente formulazione:

«In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. 104\2022, si rinvia, altresì, all’Informativa in allegato, nel rispetto dell’obbligo di comunicazione al lavoratore delle informazioni relative al rapporto di lavoro». 

Si sottolinea l’importanza di integrare il documento con quanto previsto dalla contrattazione di secondo livello – territoriale o aziendale – applicata al lavoratore assunto.

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